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　　每到公共節(jié)假日，都會出現(xiàn)“到動(dòng)物園看人”的怪象，繼而又引發(fā)討論：該增加假日天數(shù)，還是該落實(shí)帶薪休假制度?顯然，落實(shí)帶薪休假制度才是解決景區(qū)爆棚、公眾休假權(quán)貧困的關(guān)鍵。然而，1994年頒布的《勞動(dòng)法》以及2008年實(shí)施的《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的帶薪休假，對很多人而言至今仍是“紙上的權(quán)利”。

　　如果說《勞動(dòng)法》規(guī)定的帶薪休假缺少具體辦法，顯然，《職工帶薪年休假條例》則讓這一制度不再籠統(tǒng)。但是，自2008年至今，帶薪休假落實(shí)難似乎并沒有多少改觀。2012年一項(xiàng)調(diào)查顯示，50.4%的人直言所在單位不實(shí)行帶薪休假。這次調(diào)查也顯示，67.3%的人認(rèn)為企業(yè)帶薪休假的制度形同虛設(shè)。那么，帶薪休假制度為何難以走進(jìn)現(xiàn)實(shí)，癥結(jié)何在?究其原因，可用兩個(gè)字來概括：軟弱。

　　首先是職工面對企業(yè)的軟弱。有媒體曾指出，勞動(dòng)者有維權(quán)意識，但沒有維權(quán)膽量。如今，帶薪休假制度可以說已廣為人知，但知道并不等于敢于運(yùn)用制度去維權(quán)。帶薪休假制實(shí)施一年后“零投訴”，幾年后許多地方投訴仍舊為零，就是一個(gè)明證。

　　另一方面，職工依法維權(quán)也需承受一定的風(fēng)險(xiǎn)和成本。這對很多職工來說，是不得不考慮的問題。由于企業(yè)過于強(qiáng)勢，很多職工過于軟弱，所以，久而久之就形成了這樣一種局面：企業(yè)認(rèn)為不落實(shí)帶薪休假制度是正�，F(xiàn)象，即使企業(yè)違法也是“法不責(zé)眾”;而很多職工只能在口頭上對帶薪休假制度落實(shí)難表達(dá)不滿，卻很少通過實(shí)際行動(dòng)去捍衛(wèi)自己的權(quán)利。

　　其次是地方監(jiān)管部門的軟弱。在職工不敢維權(quán)或者維權(quán)成本過高的情況下，如果監(jiān)管部門主動(dòng)為職工維護(hù)權(quán)利，顯然有利于這一制度的落地。但現(xiàn)實(shí)情況是，很多監(jiān)管部門都“守株待兔”，有投訴才行動(dòng)，無投訴則不行動(dòng)。而且，某些地方監(jiān)管部門，即使面對職工投訴也不作為，顯然，“帶薪休假”還遠(yuǎn)未納入一些監(jiān)管部門的法眼。

　　其三，各級工會太軟弱。帶薪休假作為一種“軟權(quán)利”，如果沒有工會的撐腰，職工自然更無能為力。

　　國辦去年印發(fā)的《國民旅游休閑綱要》，提出“到2020年，職工帶薪年休假制度基本得到落實(shí)”，但在很多人看來，未來落實(shí)帶薪休假制度仍然不樂觀，因?yàn)檫@個(gè)綱要上只有大概的時(shí)間表，缺乏詳細(xì)的時(shí)間安排和路線圖。當(dāng)國家層面的政策表現(xiàn)不夠剛性時(shí)，職工的權(quán)利待遇就只能淪為“軟約束”。